Con el tiempo, tu negocio va ir creciendo y la demanda de trabajo también va a aumentar. Además de eso, con un presupuesto más estable será posible invertir en otros puntos importantes que no eran prioritarios al principio. Llega entonces el momento de delegar tareas y responsabilidades, contratando otras personas para que formen parte de tu negocio.
Pero elegir a los miembros de tu equipo no es una tarea fácil. Para hacer una buena selección es preciso saber exactamente qué es lo que necesitás y tener cuidado en cada etapa del proceso.
¿Qué buscar en un empleado?
Lo ideal es empezar la búsqueda considerando los puntos débiles que identificaste al empezar tu emprendimiento.
Preguntate cuáles son las tareas que una persona con otras experiencias y habilidades podría ejecutar de una manera más eficiente, considerando también actividades que sabés hacer correctamente pero que te exigen más tiempo del que tenés disponible.
Tenés que buscar personas que puedan complementar su potencial con el tuyo y que, además, cuenten con los mismos valores que los de tu marca.
María D´Orazio, Talent Acquisition & Culture Manager de Tiendanube, te comparte algunos consejos:
La búsqueda va a depender mucho del perfil que requieras y de la empresa/negocio que esté buscando, pero la idea es evaluar siempre dos cosas básicas:
1- La parte “técnica” del trabajo: acá es ideal poder evaluar de la forma más representativa posible las tareas que va a realizar esa persona.
Por ejemplo, si esta persona va a hacer atención al cliente por teléfono, una buena forma de evaluarlo es hacer un role play donde simules ser un cliente y veas como sería una interacción, cómo se comunica, si intenta resolver el problema del cliente, etc.
2- La parte “actitudinal”: acá no solo es importante el “qué” va a hacer, sino también el “cómo”. Es fundamental que estén alineados los valores de tu negocio y los valores de esa persona.
Por ejemplo, si un valor muy importante para vos es la transparencia, podés evaluar si estás por contratar a una persona honesta, que siempre dice la verdad.
Esta es la parte más difícil de evaluar, pero es muy importante, porque es la forma en la que van a lograr trabajar muy bien en equipo, si realmente coinciden en sus valores más relevantes.
¿Cómo anunciar las vacantes?
Para llegar a los candidatos indicados es preciso seguir una serie de pasos estratégicos:
1- Anunciar las búsquedas en los lugares correctos
En función del estilo de tu marca es posible elegir diferentes medios.Por ejemplo, ¿por qué no aprovechar las redes sociales?
Otro consejo es buscar candidatos en las universidades, ya que siempre hay buenos estudiantes esperando por una oportunidad.
La opción más precisa, sin embargo, son los canales especializados como Bumeran, Zona Jobs o LinkedIn. Estas plataformas cuentan con recursos de elaboración de currículum e investigación de acuerdo con cada interés profesional, lo que facilita el descubrimiento de la vacante por parte de quien realmente está interesado en ella.
María afirma que la mejor forma de anunciar vacantes hoy en día suele ser LinkedIn. ¿Por qué? Podés anunciar la búsqueda y también podés buscar proactivamente personas que te interesen y escribirles para contarles sobre tu propuesta.
2- Describí en cada anuncio qué se espera exactamente del candidato
Tené en cuenta el nivel de educación, habilidades y conocimientos, experiencia mínima y fluidez en algún idioma, entre otras cosas.
Evitá ser demasiado restrictivo: exigencias irreales, como conocimientos avanzados en demasiadas áreas, pueden desanimar a personas con mucho potencial y hacerles sentir que no tienen la chance de acceder a ese trabajo.
3- Explicá algunas de las tareas específicas del puesto, los beneficios ofrecidos y la información que describe la cultura de tu empresa.
También puede ser interesante preguntar la pretensión económica del candidato para saber si está alineada con el salario que estás dispuesto a pagar.
Otra buena práctica es la de sugerir el envío de algún material que sirva como demostración de sus capacidades, como una carta de presentación o la solución de un ejercicio o problema.
¿Cómo elegir a un candidato?
Una vez que tengas los currículums que se enviaron por el puesto vacante, es hora de hacer una selección. Leé cada uno atentamente y hacé una investigación sobre los candidatos en internet: no se trata de invadir la privacidad de nadie, sino de buscar información que esté disponible públicamente. Inevitablemente, la imagen de tu futuro empleado estará asociada a la imagen de tu negocio.
Para las entrevistas podés optar por el modelo orientado, con preguntas estandarizadas, o por una conversación más espontánea. En ambos casos, sin embargo, es necesaria una preparación previa. Considerá de antemano todos los temas que tienen que ser abordados, pensando también en cómo presentar a tu marca.
Más tarde, en el encuentro personal con el candidato, dale más libertad para contar con mayor detalle su historia personal y profesional, describiendo lo que aprendió y las dificultades que tuvo en trabajos anteriores.
Buscá también conocer sus expectativas en relación al puesto y su opinión sobre la visión de la marca. Tené en cuenta que estás frente a una persona con características únicas; es importante que evites los estereotipos.
Dependiendo del tipo de puesto, puede ser bastante útil hacer alguna actividad en grupo que incluya interacciones entre los distintos candidatos. Por ejemplo, si buscás personas con un perfil más comunicativo, que van a tener que interactuar con varias personas para hacer su trabajo, podés proponer actividades colectivas para evaluar cómo se desenvuelven de forma espontánea.
Finalmente, María tener en cuenta dos aspectos muy importantes en el proceso de selección de un candidato:
Lo que no puede faltar es evaluar tanto la parte técnica como actitudinal. La parte actitudinal busca alinear la cultura de tu negocio. Si tu cultura no está definida podés empezar por entender cuál es tu propósito y los principales valores que querés que te guíen a la hora de tomar decisiones.
Dos errores muy comunes son: por un lado, enfocarse sólo en lo técnico y no en lo actitudinal y, por otro, enfocarse en cosas muy teóricas que no representan necesariamente el trabajo que va a hacer esa persona. Lo mejor es tratar de verlo en acción haciendo o simulando hacer el trabajo por el cual lo vas a contratar.
Síntesis
El proceso de selección debe llevarse a cabo de manera gradual y sin apuro, ya que las decisiones apresuradas pueden causar problemas en el futuro. Contratar una persona no calificada para el cargo, además de no generar un retorno sobre el costo de entrenamiento (que no es bajo), perjudica el ritmo de funcionamiento del negocio y puede disminuir la motivación de los colegas.
Una vez que elegiste a alguien, no te olvides de capacitarlo sobre todo lo que necesita saber, hacerle conocer las políticas internas y estimular que socialice y se integre a tu emprendimiento de manera agradable.
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